Welche Kompetenzen braucht die heutige Führungskraft?
Immer wieder werde ich gefragt, welche Führungskompetenzen für die neue Arbeitswelt wichtig sind. Gerade virtuelle Teamführung und hybride Führungsmodelle beschäftigen derzeit Personalentwickler:innen und Führungskräfte in den Unternehmen. Doch brauchen wir wirklich „neue“ Kompetenzen? Oder kommt es aktuell darauf an, Führung endlich als das zu sehen, was es ist? Die Aufgabe Menschen zu Höchstleistungen zu motivieren. Und das nicht über Anwesenheit und Kontrolle – was eh nicht funktioniert, sondern viel mehr über Einsatz nach Stärken, über motivierende Aufgaben, über sinnstiftende Ziele, über gelungene Kommunikation, über Vertrauen.
Vor kurzem durfte ich eine Führungskraft und ihr Team genau zu diesen Themen begleiten. Die Ausgangslage: Neue Führungskraft, traditionelles Unternehmen und eine ziemlich unruhige Teamhistorie. Ein Kollege meinte im Teamentwicklungsworkshop, das sei nun seine zwölfte (!) Führungskraft in 9 Jahren. Und auch in der Ebene darüber gab es 4 Wechsel.
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wollten hochmotiviert innovative Projekte akquirieren und umsetzen. Aber unter diesen Voraussetzungen war kaum daran zu denken irgendetwas voranzubringen. Dazu kam, dass die „bösen“ Controller und Juristen alles mit ihren Bedenken ausbremsten und teilweise unmöglich machten.
Wir hatten viel aufzuarbeiten in diesen zwei Workshoptagen. Und es brauchte so einiges an Raum, um Frust loszuwerden.
Dann starteten wir damit eine Basis für gegenseitiges Verständnis zu schaffen. Erstmal zu verstehen, was die Kolleginnen und Kollegen im eigenen Geschäftsfeld in den anderen Produkten überhaupt machen. Unvorstellbar, dass man zusammen in einem vermeintlichen Team arbeitet, ohne die Aufgaben und Prozesse auch nur ansatzweise zu kennen. Und doch kaum verwunderlich bei der Teamhistorie.
Und an dieser Stelle liebe ich es mit dem 8S Stärkeprofil zu arbeiten. Denn damit schaffe ich es immer, die Menschen schrittweise aus ihrer „Opferhaltung“ zu holen. Weil ja die „bösen“ Controller immer alles zunichtemachen, weil der Business Case nicht passt. Oder das Risiko zu hoch ist. Oder, oder, oder. Und dann stelle ich die Frage, ob sie schon einmal darüber nachgedacht haben, was der Controller braucht, um das Projekt mitzutragen? Welche Kommunikation, welche Argumentation? Und dann sind wir beim Perspektivenwechsel. So bin ich vorgegangen:
Zunächst erkläre ich was es mit dem Stärkeprofil auf sich hat und wie es entstand. Dann darf jede:r das eigene Profil erstellen. Charmant ist, dass ich das Profil im analogen Setting auch analog nutzen kann. Also ohne jegliche Technik. Jede:r füllt vor Ort aus und wertet selbst aus. So sind die Ergebnisse sofort – ok nach ca. 20 Minuten 😉 abhängig davon, wie schnell die einzelnen rechnen – nutzbar. Dann lasse ich die Teammitglieder auf der großen Plane ihren Platz suchen. Zunächst stellen sich alle auf ihre Hauptstärke. Spannende Diskussionen entstehen und viele AHA-Momente. Ich merke, wie so langsam Verständnis für den anderen entsteht. Ab diesem Moment können wir in alle Richtungen arbeiten und das Stärkeprofil in sämtlichen Fragestellungen immer wieder zu Rate ziehen.
Ist dieser Prozess erstmal angestoßen, kann die Führungskraft das immer weiter nutzen. Denn auch der Zuschnitt von Zuständigkeitsbereichen, die Häufigkeit der 1 zu 1 Gespräche oder die Gestaltung der räumlichen Arbeitssituation (Stichwort HomeOffice) wird maßgeblich von individuellen Stärken beeinflusst. Mit dem Profil fällt es Teams deutlich leichter, sich zukunftsorientiert aufzustellen. Es wird möglich über Bedürfnisse und Erwartungen zu sprechen. Und das ist der erste wichtige Schritt für virtuelle oder hybride Zusammenarbeit. Das 8S Stärkeprofil gibt ihnen ein Tool an die Hand, das hilft Mitarbeiter:innen nach Stärken einzusetzen, motivierende Ziele zu formulieren und letztlich über Vertrauen zu führen.
Sandra Dundler, 18.10.2021